یادگیری هوشمند و تحول مدیریت

هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی منتورینگ برای مدیران مدارس آموزشی ناحیه 4 شهر مشهد و شناسایی عوامل مؤثر بر ارتقای سطح رهبری آموزشی آنان بود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش، آمیخته اکتشافی بود که در دو بخش کیفی و کمی انجام شد. در بخش کیفی، با استفاده از تحلیل مضمون و مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با خبرگان حوزه مدیریت آموزشی، ابعاد و مؤلفه‌های منتورینگ شناسایی گردید. نمونه‌گیری به‌صورت هدفمند و گلوله‌برفی تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. در بخش کمی، پرسشنامه محقق‌ساخته بر اساس یافته‌های کیفی طراحی و در میان مدیران مدارس متوسطه ناحیه 4 شهر مشهد اجرا شد. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 350 نفر تعیین گردید. برای تحلیل داده‌ها از روش‌های آنتروپی شانون، تاپسیس، تحلیل عاملی تأییدی، مدل‌سازی معادلات ساختاری، آزمون‌های توصیفی و استنباطی در نرم‌افزارهای SPSS، Smart PLS و MAXQDA استفاده شد. نتایج نشان داد هارت حل مسئله، هوش معنوی و خوش‌بینی دارای بیشترین ضرایب مسیر در مدل نهایی بودند و به‌ترتیب با ضرایب 1.12، 0.97 و 0.53 بیشترین تأثیر را بر منتورینگ مدیران مدارس داشتند. یافته‌های مدل‌یابی معادلات ساختاری نشان داد که متغیرهای خلاقیت، اعتمادبه‌نفس، خودآگاهی، خودکارآمدی و مهارت ارتباطی در مدل نهایی معنادار نبودند و حذف شدند. شاخص‌های برازش مدل نیز بیانگر مطلوب بودن پایایی و روایی الگوی نهایی پژوهش بود. نتایج پژوهش نشان داد که منتورینگ می‌تواند به‌عنوان سازوکاری مؤثر برای توسعه حرفه‌ای مدیران مدارس و ارتقای رهبری آموزشی مورد استفاده قرار گیرد. همچنین مشخص شد که مهارت حل مسئله، هوش معنوی و خوش‌بینی مهم‌ترین عوامل اثرگذار در موفقیت فرایند منتورینگ مدیران مدارس هستند و می‌توانند در بهبود عملکرد مدیریتی و کیفیت نظام آموزشی نقش کلیدی ایفا کنند.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی چالش‌ها، پیامدها و راهبردهای ادراک‌شده معلمان ابتدایی در مواجهه با نظام رتبه‌بندی و تأثیر آن بر کیفیت تدریس انجام شد. این پژوهش با رویکرد کیفی و روش تحلیل مضمون انجام شد. مشارکت‌کنندگان شامل معلمان و مدیران مدارس ابتدایی بودند که به‌صورت هدفمند و آگاهانه انتخاب شدند. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته گردآوری شد و فرایند نمونه‌گیری تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت که در نهایت 28 نفر در پژوهش مشارکت کردند. تحلیل داده‌ها با استفاده از کدگذاری باز، سازمان‌دهنده و فراگیر انجام شد و برای اعتباربخشی یافته‌ها از معیارهای مقبولیت پژوهش کیفی بهره گرفته شد. نتایج نشان داد که نظام رتبه‌بندی معلمان با سه دسته چالش عمده شامل چالش‌های ساختاری و اجرایی، تنش‌های روانی–عاطفی و چالش‌های ارتباطی–اجتماعی همراه است. یافته‌ها حاکی از آن بود که این نظام با افزایش بار اداری، ابهام در معیارهای ارزیابی و کاهش اعتماد حرفه‌ای، موجب فرسودگی شغلی، اضطراب و تضعیف هویت حرفه‌ای معلمان شده است. همچنین، نتایج نشان داد که نظام رتبه‌بندی بر کیفیت تدریس اثر منفی گذاشته و موجب استانداردسازی افراطی تدریس، کاهش خلاقیت آموزشی، تضعیف تعامل معلم–دانش‌آموز و انحراف در فرایند ارزشیابی و بازخورد شده است. در برابر این شرایط، معلمان راهبردهایی از جمله رفتارهای نمایشی، کنش‌های حفاظتی و مقاومت‌های فردی و جمعی را برای حفظ کیفیت تدریس و کاهش فشارهای نظام اتخاذ کرده‌اند. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که نظام رتبه‌بندی معلمان، به‌جای تقویت کیفیت آموزش، در عمل موجب تغییر جهت کنش‌های حرفه‌ای معلمان از آموزش اصیل به سمت مستندسازی، نمایش عملکرد و انطباق با شاخص‌های اداری شده است. این نظام علاوه بر تأثیر منفی بر کیفیت تدریس، روابط حرفه‌ای، سلامت روان و هویت شغلی معلمان را نیز با چالش مواجه کرده است. بنابراین، بازنگری در سازوکارهای ارزیابی، کاهش فشارهای اداری و حرکت به‌سوی رویکردهای توسعه‌محور و حمایتی برای بهبود اثربخشی نظام رتبه‌بندی ضروری به نظر می‌رسد.

هدف پژوهش حاضر شناسایی و اولویت‌بندی عوامل پیشایندی و پسایندی تأثیر هوش مصنوعی بر توسعه منابع انسانی با استفاده از رویکرد کیفی و دلفی فازی بود. پژوهش حاضر از نظر هدف توسعه‌ای، از نظر ماهیت توصیفی ـ اکتشافی و از نظر نوع داده‌ها کیفی بود. جامعه پژوهش شامل مدیران بیمارستان‌ها، کارشناسان حوزه انفورماتیک و فناوری اطلاعات و اساتید دانشگاه در رشته‌های مرتبط با منابع انسانی بود که به روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. داده‌ها از طریق مصاحبه نیمه‌ساختاریافته گردآوری و با استفاده از تحلیل محتوای استقرایی تحلیل شدند. پس از استخراج عوامل اولیه، پرسشنامه دلفی فازی طراحی و در سه دور میان 11 نفر از خبرگان توزیع شد. برای تحلیل داده‌ها از اعداد فازی مثلثی، میانگین فازی، روش غیرفازی‌سازی و ضریب کندال استفاده شد. نتایج تحلیل دلفی فازی نشان داد که «زیرساخت و یکپارچه‌سازی فناوری» با عدد قطعی فازی 4.969 مهم‌ترین عامل پیشایندی تأثیر هوش مصنوعی بر توسعه منابع انسانی است. همچنین «عوامل انسانی و آمادگی سازمانی» با عدد قطعی 4.965 و «نحوه سازمان‌دهی و عوامل فرایندی» با عدد قطعی 4.114 در رتبه‌های بعدی قرار گرفتند. ضریب کندال از 0.38 در دور اول به 0.64 در دور سوم افزایش یافت که بیانگر بهبود سطح توافق خبرگان و دستیابی به اجماع قابل قبول بود. یافته‌ها همچنین نشان داد که هوش مصنوعی موجب بهبود تصمیم‌گیری، ارتقای بهره‌وری، توسعه مهارت‌ها، بهینه‌سازی فرایندهای منابع انسانی و شخصی‌سازی آموزش کارکنان می‌شود. نتایج پژوهش نشان داد که موفقیت هوش مصنوعی در توسعه منابع انسانی وابسته به وجود زیرساخت‌های فناورانه، آمادگی انسانی، فرهنگ سازمانی مناسب و هماهنگی میان فناوری و مدیریت منابع انسانی است. همچنین، هوش مصنوعی می‌تواند با بهبود فرایندهای مدیریتی و توسعه قابلیت‌های کارکنان، نقش مؤثری در تحول و چابکی سازمان ایفا کند؛ با این حال، توجه به ملاحظات اخلاقی، شفافیت و اعتماد سازمانی برای بهره‌برداری پایدار از این فناوری ضروری است.

هدف این پژوهش شناسایی و تبیین ابعاد و مؤلفه‌های مؤثر بر توانمندسازی مدیران شرکت گاز با تأکید بر رویکرد مدیریت پروژه و ارائه چارچوبی مفهومی برای ارتقای توانمندی‌های مدیریتی در پروژه‌های سازمانی بود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش، کیفی با رویکرد تحلیل مضمون مبتنی بر الگوی براون و کلارک بود. جامعه پژوهش شامل خبرگان دانشگاهی و مدیران ارشد شرکت گاز بود که با استفاده از نمونه‌گیری هدفمند و روش گلوله‌برفی انتخاب شدند. داده‌ها از طریق 15 مصاحبه نیمه‌ساختاریافته گردآوری شد و فرایند مصاحبه‌ها تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. برای تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار MAXQDA استفاده شد و اعتبار یافته‌ها با بهره‌گیری از معیارهای لینکلن و گوبا شامل باورپذیری، انتقال‌پذیری، اتکاپذیری و تأییدپذیری بررسی گردید. یافته‌های پژوهش نشان داد که عوامل مؤثر بر توانمندسازی مدیران شرکت گاز در قالب 107 مضمون پایه، 26 مضمون سازمان‌دهنده و 5 مضمون فراگیر قابل تبیین است. مضامین فراگیر شامل توسعه شایستگی‌های حرفه‌ای مدیریت پروژه، توانمندسازی مدیران در مدیریت منابع و محدودیت‌های پروژه، تقویت رهبری و مدیریت تیم‌های پروژه، استقرار نظام‌ها و ساختارهای پشتیبان مدیریت پروژه و توانمندسازی مبتنی بر تعاملات و مدیریت ذینفعان پروژه بود. همچنین نتایج نشان داد که مهارت‌های برنامه‌ریزی، مدیریت ریسک، مدیریت منابع انسانی، رهبری پروژه، مدیریت تعارض، ساختارهای پروژه‌محور، نظام‌های ارزیابی و توسعه تعاملات سازمانی از مهم‌ترین ابعاد توانمندسازی مدیران محسوب می‌شوند. نتایج پژوهش بیانگر آن است که توانمندسازی مدیران در سازمان‌های پروژه‌محور، پدیده‌ای چندبعدی و وابسته به تعامل عوامل فردی، مدیریتی و سازمانی است. توسعه شایستگی‌های حرفه‌ای، تقویت مهارت‌های رهبری، ایجاد ساختارهای حمایتی و توسعه تعاملات درون‌سازمانی و برون‌سازمانی می‌تواند زمینه ارتقای اثربخشی مدیران و موفقیت پروژه‌های سازمانی را فراهم سازد. بر این اساس، شرکت‌های فعال در صنعت گاز می‌توانند با طراحی برنامه‌های آموزشی، استقرار نظام‌های حمایتی و تقویت مدیریت دانش و ذینفعان، توانمندی مدیران پروژه را ارتقا دهند

هدف پژوهش حاضر شناسایی و تبیین مؤلفه‌های کلیدی ارتقای مهارت‌های دیجیتالی کارکنان در وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات و ارائه الگویی مفهومی برای توسعه شایستگی‌های دیجیتال در سازمان‌های دولتی بود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت، کیفی و اکتشافی بود که با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شد. جامعه پژوهش شامل خبرگان حوزه مهارت‌های دیجیتال، مدیران، سیاست‌گذاران و متخصصان آشنا با تحول دیجیتال در بخش دولتی بود. نمونه‌گیری به‌صورت هدفمند و نظری انجام شد و فرایند انتخاب مشارکت‌کنندگان تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. در مجموع 16 مصاحبه نیمه‌ساختاریافته عمیق انجام شد که پس از پالایش، 11 مصاحبه برای تحلیل نهایی انتخاب گردید. داده‌ها از طریق کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند و برای افزایش اعتبار یافته‌ها از بازبینی همتایان، بازگشت به مشارکت‌کنندگان و حفظ ردپای پژوهش استفاده شد. تحلیل داده‌ها منجر به استخراج 120 مضمون پایه، 8 مضمون سازمان‌دهنده و 4 مضمون فراگیر شد. مضامین فراگیر شامل توسعه شایستگی‌های فناورانه کارکنان، تحول فرهنگی و یادگیری دیجیتالی در سازمان، مدیریت تحول دیجیتال و زیرساخت‌های سازمانی، و چالش‌ها و پیامدهای ارتقای مهارت‌های دیجیتال بود. یافته‌ها نشان داد که ارتقای مهارت‌های دیجیتال فرایندی چندبعدی است که علاوه بر مهارت‌های فنی، به نگرش مثبت نسبت به فناوری، فرهنگ یادگیری مستمر، حمایت مدیریتی، رهبری دیجیتال، زیرساخت‌های فناورانه و سیاست‌گذاری سازمانی وابسته است. همچنین، موانعی نظیر کمبود منابع، مقاومت کارکنان در برابر تغییر و ضعف زیرساخت‌های ارتباطی از مهم‌ترین چالش‌های توسعه مهارت‌های دیجیتال شناسایی شدند. در مقابل، پیامدهایی مانند افزایش بهره‌وری، بهبود کیفیت خدمات، ارتقای رضایت شغلی و افزایش نوآوری سازمانی به‌عنوان نتایج مثبت ارتقای مهارت دیجیتال مطرح گردید. نتایج پژوهش نشان داد که ارتقای مهارت‌های دیجیتال کارکنان صرفاً از طریق آموزش‌های فنی امکان‌پذیر نیست، بلکه نیازمند رویکردی جامع مبتنی بر هم‌سویی شایستگی‌های فناورانه، فرهنگ یادگیری دیجیتال، رهبری تحول‌گرا و زیرساخت‌های سازمانی است. الگوی مفهومی ارائه‌شده می‌تواند به‌عنوان مبنایی برای سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی در جهت توسعه سرمایه انسانی دیجیتال و بهبود عملکرد سازمان‌های دولتی مورد استفاده قرار گیرد.

هدف این پژوهش طراحی و شبیه‌سازی یک مدل پویای آموزشی برای ارتقای سواد مالی دانش‌آموزان ۱۰ تا ۱۲ ساله شهر تهران با تأکید بر تحلیل تفاوت‌های جنسیتی و نقش عوامل خانوادگی، آموزشی و سیستمی بود. این پژوهش با رویکرد ترکیبی (کمّی-کیفی) انجام شد. جامعه آماری شامل دانش‌آموزان مقطع ابتدایی، والدین و معلمان شهر تهران بود که با استفاده از نمونه‌گیری خوشه‌ای چندمرحله‌ای، 675 نفر انتخاب شدند. داده‌های کمّی با استفاده از پرسشنامه استاندارد OECD/INFE و داده‌های کیفی از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با معلمان، والدین و متخصصان گردآوری شد. تحلیل داده‌های آماری با نرم‌افزار SPSS 27، تحلیل مضمون با MAXQDA و مدل‌سازی پویایی سیستم‌ها با نرم‌افزار Vensim PLE انجام گرفت. متغیرهای اصلی شامل دانش مالی، رفتار مالی، نگرش مالی، عوامل خانوادگی، عوامل آموزشی و تفاوت‌های جنسیتی بودند. همچنین، با استفاده از نمودارهای حلقه علّی و جریان، روابط پویا میان متغیرها مدل‌سازی و شبیه‌سازی شد. نتایج نشان داد دختران در دانش مالی (12.32=Mean) عملکرد بهتری نسبت به پسران (11.28=Mean) داشتند و این تفاوت معنادار بود (3.88t=-، 0.001>p). همچنین رفتار مالی دختران (13.35=Mean) نسبت به پسران (12.43=Mean) قوی‌تر گزارش شد (2.73t=-، 0.007=p). همبستگی بین دانش مالی و رفتار مالی در دختران (0.700=r) بیشتر از پسران (0.669=r) بود. یافته‌ها نشان داد نقش مادران در آموزش سواد مالی فرزندان به‌طور معناداری بیشتر از پدران است و خانواده‌های دارای درآمد بالاتر نگرش مثبت‌تری نسبت به آموزش مالی داشتند. تحلیل واریانس منطقه‌ای نشان داد تفاوت‌های معناداری در دانش مالی و عوامل سیستمی بین مناطق مختلف تهران وجود دارد. نتایج تحلیل مضمون نیز بر اهمیت نقش خانواده، معلمان، رسانه‌ها و تفاوت‌های جنسیتی در شکل‌گیری سواد مالی کودکان تأکید کرد. مدل شبیه‌سازی پویایی سیستم‌ها نشان داد اجرای مداخلات آموزشی از ماه ششم می‌تواند سطح دانش مالی را در بلندمدت به‌طور معناداری افزایش داده و شکاف جنسیتی را کاهش دهد. یافته‌های پژوهش نشان داد استفاده از رویکرد پویایی سیستم‌ها در آموزش سواد مالی کودکان می‌تواند به طراحی سیاست‌های آموزشی مؤثر، پایدار و متناسب با تفاوت‌های جنسیتی منجر شود. ترکیب عوامل خانوادگی، آموزشی و فرهنگی در قالب یک مدل سیستمی، امکان پیش‌بینی اثرات بلندمدت مداخلات آموزشی را فراهم کرد و نشان داد آموزش هدفمند می‌تواند موجب بهبود رفتارهای مالی و کاهش شکاف جنسیتی در سواد مالی شود. این مدل می‌تواند به‌عنوان الگویی کاربردی برای توسعه برنامه‌های آموزش مالی در کشورهای در حال توسعه مورد استفاده قرار گیرد.

هدف این پژوهش تبیین فرایند منتورینگ مدیران مدارس و طراحی الگوی مفهومی آن بر اساس تجارب زیسته مشارکت‌کنندگان بود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش کیفی با رویکرد نظریه داده‌بنیاد انجام شد. جامعه پژوهش شامل مدیران مدارس، معاونان، کارشناسان آموزشی و منتورهای باسابقه بود که با روش نمونه‌گیری هدفمند و نظری انتخاب شدند. داده‌ها از طریق ۱۸ مصاحبه نیمه‌ساختاریافته عمیق گردآوری شد و تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. تحلیل داده‌ها به‌صورت هم‌زمان با گردآوری و در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام شد. در مرحله کدگذاری باز ۱۲۰ مفهوم اولیه استخراج و سپس در قالب ۴۳ مقوله محوری سازمان‌دهی شدند. در نهایت، مدل پارادایمی شامل شرایط علّی، زمینه‌ای، مداخله‌گر، راهبردها و پیامدها تدوین گردید. یافته‌ها نشان داد منتورینگ مدیران مدارس یک فرایند چندبعدی، تعاملی و تحول‌آفرین است که تحت تأثیر عواملی همچون نیاز به راهنما، تجربه‌محوری، اعتماد متقابل و ساختار حمایتی شکل می‌گیرد. راهبردهایی نظیر بازخورد تأملی، یادگیری دوطرفه، منتور حمایتی و یادگیری از خطا نقش کلیدی در اثربخشی آن دارند. همچنین، شرایط مداخله‌گری مانند مقاومت فرهنگی، ضعف نظام پاداش و نبود ساختار رسمی می‌توانند این فرایند را تسهیل یا محدود کنند. در نهایت، منتورینگ به پیامدهایی همچون رشد حرفه‌ای، خودکارآمدی مدیریتی، تاب‌آوری و بهبود فرهنگ سازمانی منجر می‌شود. منتورینگ به‌عنوان یک سازوکار توسعه‌محور، رابطه‌ای و تجربه‌محور می‌تواند نقش مؤثری در توانمندسازی مدیران مدارس ایفا کند و به‌کارگیری آن در قالب یک الگوی بومی، زمینه ارتقای کیفیت مدیریت آموزشی را فراهم می‌سازد.

هدف این پژوهش طراحی یک مدل بومی برای استقرار سیاست‌گذاری مبتنی بر شواهد در نظام آموزش‌وپرورش ایران بر اساس تحلیل اسناد بالادستی بوده است. این مطالعه با رویکرد کیفی و روش تحلیل مضمون انجام شد. جامعه مورد بررسی شامل اسناد رسمی و بالادستی آموزش‌وپرورش ایران نظیر سند تحول بنیادین، سیاست‌های کلی نظام، قوانین مصوب، و مصوبات نهادهای سیاست‌گذار بود. نمونه‌گیری به‌صورت هدفمند و بر اساس اهمیت و جایگاه سیاستی اسناد انجام گرفت. فرآیند تحلیل در سه مرحله شامل کدگذاری اولیه، دسته‌بندی مفهومی و استخراج مضامین اصلی صورت گرفت. برای افزایش اعتبار یافته‌ها، از کدگذاری مستقل توسط پژوهشگران، اجماع در تحلیل و تأیید خبرگان حوزه سیاست‌گذاری آموزشی استفاده شد. یافته‌ها نشان داد که سیاست‌گذاری مبتنی بر شواهد در اسناد رسمی آموزش‌وپرورش ایران با چالش‌های ساختاری و نهادی مواجه است. پنج مضمون اصلی شامل فقدان نهادهای واسط، گسست میان تدوین و اجرا، غلبه ملاحظات سیاسی، نبود نظام ارزیابی و بازخورد، و ضعف ظرفیت تحلیل سیاست استخراج شد. این مضامین بیانگر آن است که چرخه کامل سیاست‌گذاری مبتنی بر شواهد به‌صورت منسجم در نظام آموزشی کشور شکل نگرفته و کاربرد شواهد در سطح تصمیم‌سازی محدود باقی مانده است. بر اساس یافته‌ها، یک مدل شش‌بعدی شامل ابعاد ساختاری، مفهومی، حکمرانی، ارزیابی و بازخورد، منابع انسانی و فرهنگی–هنجاری ارائه شد. این مدل با هدف کاهش شکاف میان پژوهش و سیاست‌گذاری، تقویت ظرفیت نهادی و ارتقاء کاربست شواهد در تصمیم‌سازی طراحی شده و می‌تواند چارچوبی کاربردی برای بهبود کیفیت سیاست‌گذاری آموزشی در ایران فراهم آورد.