یادگیری هوشمند و تحول مدیریت 3115-8900 3 شهریور ماه 1404 1404 06 01 Employee Mind Mapping of Organizational Flattery ذهن‌کاوی کارکنان یک سازمان از تملق‌گرایی 1 18 FA محدثه پورحسینعلی دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، واحد سیرجان، دانشگاه آزاد اسلامی، سیرجان، ایران محمد منتظری استادیارگروه مدیریت، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران شمس السادات زاهدی گروه مدیریت دولتی، واحد سیرجان، دانشگاه آزاد اسلامی سیرجان، ایران Journal Article <p>The present study aimed to design and conceptualize a consensus cognitive map of employees’ perceptions of organizational flattery in a large mining company using the Zaltman Metaphor Elicitation Technique (ZMET). This developmental study adopted an exploratory qualitative approach. The research context was a large mining company, and twelve knowledgeable participants (6 women and 6 men) were selected through purposive conceptual sampling. Data were collected via in-depth, image-based interviews structured around the ten-step ZMET protocol. Participants were instructed to reflect on the phenomenon of flattery for one week prior to the interview and to select images representing their perceptions. Interviews lasted between 90 and 150 minutes. Following transcription and qualitative analysis, 46 initial constructs were identified. Based on consensus criteria (constructs mentioned by at least one-third of participants and relationships confirmed by at least one-quarter), a final consensus cognitive map was developed. Nine core constructs remained in the final consensus map, categorized as causal structures (incompetence, autocratic management, favoritism, low self-esteem), mediating structures (illegitimate exaggeration, double-loss cycle), and consequential structures (elimination of specialists, reduced trust, decreased productivity). The inferential analysis revealed that incompetence and favoritism, mediated by illegitimate exaggeration and the double-loss cycle, lead to the marginalization of qualified professionals, ultimately resulting in lower organizational productivity and diminished trust. Furthermore, low self-esteem and autocratic leadership were identified as reinforcing contextual drivers of flattery behaviors. From employees’ cognitive perspectives, organizational flattery is not merely an individual behavioral tactic but a structurally embedded and culturally reinforced mechanism that originates from personal and managerial deficiencies and ultimately erodes human capital, organizational trust, and productivity.</p> <p>هدف این پژوهش، طراحی و تبیین نقشه اجماعی ادراک کارکنان یک شرکت معدنی بزرگ از پدیده تملق‌گرایی سازمانی با بهره‌گیری از تکنیک استخراج استعاره‌ای زالتمن (ZMET) بود. این مطالعه از نوع توسعه‌ای و با رویکرد کیفی اکتشافی انجام شد. جامعه مورد مطالعه کارکنان یک شرکت بزرگ معدنی بودند که از میان آنان 12 نفر (6 زن و 6 مرد) با روش نمونه‌گیری مفهومی انتخاب شدند. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های عمیق تصویرمحور مبتنی بر ده گام تکنیک زیمت گردآوری شد. مشارکت‌کنندگان پیش از مصاحبه، به مدت یک هفته درباره پدیده تملق‌گرایی تأمل کرده و تصاویر مرتبط را انتخاب کردند. هر مصاحبه بین 90 تا 150 دقیقه به طول انجامید. پس از پیاده‌سازی و تحلیل داده‌ها، 46 مفهوم اولیه استخراج شد. بر اساس معیار اجماع (اشاره حداقل یک‌سوم مشارکت‌کنندگان به هر ساختار و تأیید حداقل یک‌چهارم روابط)، نقشه ذهنی اجماعی ترسیم گردید. نتایج نشان داد 9 ساختار اصلی در نقشه اجماعی باقی ماندند که شامل ساختارهای علی (کارنابلدی، مدیریت خودکامه، رابطه‌سالاری، عدم عزت‌نفس)، ساختارهای میانجی (مبالغه نامشروع، چرخه دوسربازنده) و ساختارهای معلولی (حذف متخصصین، کاهش اعتماد، کاهش بهره‌وری) بودند. تحلیل روابط علّی نشان داد کارنابلدی و رابطه‌سالاری از طریق مبالغه نامشروع و چرخه دوسربازنده منجر به حذف متخصصین شده و در نهایت کاهش بهره‌وری و افت اعتماد سازمانی را رقم می‌زنند. همچنین عدم عزت‌نفس و مدیریت خودکامه به عنوان بسترهای تقویت‌کننده تملق‌گرایی شناسایی شدند. تملق‌گرایی در ادراک کارکنان نه‌تنها یک رفتار فردی، بلکه سازوکاری ساختاری و فرهنگی است که از ضعف‌های فردی و مدیریتی نشأت گرفته و از طریق چرخه‌های میانجی، به تضعیف سرمایه انسانی، کاهش اعتماد و افت بهره‌وری سازمانی منجر می‌شود.</p> https://jilmt.com/index.php/jilmt/article/download/92/158