یادگیری هوشمند و تحول مدیریت 3115-8900 3 تیر ماه 1404 1404 04 01 Designing a Digital Leadership Model for Human Resource Managers (Paradigm-Based Grounded Theory) طراحی مدل رهبری دیجیتال برای مدیران منابع انسانی (داده بنیاد پارادایمی) 1 21 FA امیدرضا محمودی نیلو گروه مدیریت فناوری و صنعتی ، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران محمد حسن چراغعلی گروه مدیریت فناوری و صنعتی، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران فریبا صلاحی گروه مدیریت فناوری و صنعتی ، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران سید صدیقه جلال پور گروه مدیریت فناوری و صنعتی ، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران Journal Article 1404/01/23 <p>The present study aimed to design and validate a digital leadership model for human resource managers in knowledge-based and high-tech companies using a paradigm-based grounded theory approach. This study was applied in terms of purpose, qualitative in terms of data type, and based on systematic grounded theory methodology. The statistical population consisted of experts in technology management, digital transformation, and human resource management with academic and professional experience in related fields. Purposeful theoretical sampling was employed, and 15 experts were selected until theoretical saturation was achieved. Data were collected through semi-structured interviews and analyzed using open, axial, and selective coding based on Strauss and Corbin’s grounded theory approach. MAXQDA 2020 software was utilized for qualitative data management and analysis. The validity of the proposed model was confirmed through triangulation, member checking, prolonged engagement, and expert validation. The findings resulted in the identification of 5 dimensions, 24 components, and 83 indicators of digital leadership. The causal dimension included human capital, digital value capital, digital economy, and digital transformation. The contextual dimension comprised digital culture, digital governance, change management, and leadership styles. The intervening dimension involved digital communication, digital literacy, foresight, soft skills, and performance indicators. Strategic dimensions included digital roadmap, talent management, knowledge orientation, meritocracy, organizational transparency, and systemic vision. The consequences dimension encompassed organizational success, intelligent organization, organizational sustainability, stakeholder experience, and return on investment. The results indicated that digital leadership significantly contributes to organizational productivity, employee satisfaction, innovation capability, and digital adaptability in knowledge-based organizations. The proposed model demonstrated that effective digital leadership in human resource management requires integration of technological competencies, leadership capabilities, and digital organizational culture. Enhancing digital literacy, strategic foresight, data-driven governance, and digital talent management are critical requirements for organizational success in the era of digital transformation. Implementation of this model can improve agility, innovation, and sustainability in knowledge-based and high-tech organizations.</p> <p>هدف پژوهش حاضر طراحی و اعتبارسنجی مدل رهبری دیجیتال برای مدیران منابع انسانی در شرکت‌های دانش‌بنیان و های‌تک با استفاده از رویکرد داده‌بنیاد پارادایمی بود. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی، از حیث داده‌ها کیفی و از نظر روش، مبتنی بر نظریه داده‌بنیاد سیستمی (پارادایمی) بود. جامعه آماری شامل خبرگان حوزه مدیریت فناوری، تحول دیجیتال و مدیریت منابع انسانی بود که دارای سوابق علمی و اجرایی مرتبط بودند. نمونه‌گیری به‌صورت هدفمند نظری انجام شد و 15 خبره تا رسیدن به اشباع نظری انتخاب شدند. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته گردآوری شد و تحلیل داده‌ها با استفاده از مراحل کدگذاری باز، محوری و انتخابی بر مبنای رویکرد اشتراوس و کوربین انجام گرفت. برای مدیریت و تحلیل داده‌های کیفی از نرم‌افزار MAXQDA 2020 استفاده شد. همچنین اعتبار الگو از طریق اجماع سه‌سویه، بررسی اعضا، مشاهده بلندمدت و ارزیابی خبرگان تأیید شد. نتایج تحلیل داده‌ها منجر به شناسایی 5 بعد، 24 مؤلفه و 83 شاخص برای مدل رهبری دیجیتال شد. در بعد علی، مؤلفه‌های سرمایه انسانی، سرمایه ارزشی دیجیتال، اقتصاد دیجیتال و تحول دیجیتال شناسایی شدند. در بعد زمینه‌ای، فرهنگ دیجیتال، حکمرانی دیجیتال، مدیریت تغییر و سبک‌های رهبری قرار گرفتند. بعد مداخله‌گر شامل ارتباطات دیجیتال، سواد دیجیتال، آینده‌نگری، مهارت‌های نرم و شاخص‌های عملکردی بود. در بخش راهبردها، مؤلفه‌هایی نظیر نقشه راه دیجیتال، مدیریت استعداد، دانایی‌محوری، شایسته‌سالاری، شفافیت سازمانی و چشم‌انداز سیستمی استخراج شد. همچنین پیامدهای مدل شامل کامیابی سازمانی، سازمان هوشمند، پایداری سازمانی، تجربه ذی‌نفعان و بازگشت سرمایه بود. یافته‌ها نشان داد که رهبری دیجیتال می‌تواند موجب ارتقای بهره‌وری، بهبود تعاملات سازمانی، افزایش رضایت کارکنان و توسعه نوآوری در سازمان‌های دانش‌بنیان شود. مدل طراحی‌شده نشان داد که رهبری دیجیتال در مدیریت منابع انسانی نیازمند تلفیق مهارت‌های فناورانه، شایستگی‌های رهبری و فرهنگ سازمانی دیجیتال است. توسعه سواد دیجیتال، آینده‌نگری راهبردی، حکمرانی داده‌محور و مدیریت استعدادهای دیجیتال از مهم‌ترین الزامات موفقیت سازمان‌ها در عصر تحول دیجیتال محسوب می‌شوند. به‌کارگیری این مدل می‌تواند به شرکت‌های دانش‌بنیان در ارتقای چابکی، نوآوری و پایداری سازمانی کمک کند.</p> https://jilmt.com/index.php/jilmt/article/download/277/175